Kā jūtas mazais uzņēmējs

Ziņojums

Latvijas valdībai

Tālis Tisenkopfs (grupas vadītājs), Daiga Bērziņa, Māris Goldmanis, Anita Kalniņa,

Andris Krūmiņš, Roberts Ķīlis, Sanita Vanaga - Latvijas Universitātes Filozofijas un socioloģijas institūta zinātnieki

Turpinājums. Sākums "Privātīpašuma" 36., 38. un 39.numurā

Pilna un nepilna laika darbinieki, vīriešu un sieviešu nodarbinātība

Izanalizējot iegūtos datus par uzņēmumu darbinieku sastāvu, var secināt, ka lielākajā daļā uzņēmumu visi darbinieki strādā pilnu darba dienu (tā tas bija 63% aptaujāto uzņēmumu) un tikai niecīgā daļā uzņēmumu visi darbinieki strādā nepilnu darba dienu vai ir līguma strādnieki (5%). 32% uzņēmumu nodarbina gan pilnas, gan nepilnas darba dienas strādniekus (15. attēls). Lielākajā daļā šīs grupas uzņēmumu pārsvarā ir pilnas darba dienas strādnieki; vidēji 64% strādnieku tajos strādā pilnu darba dienu. Nepilnu darba dienu strādājošajiem lielākoties nav citu darbavietu (75%). Savukārt tie, kuriem vēl ir arī cits darbs, strādā pārsvarā privātajos uzņēmumos (21. tabula).

Vienā ceturtajā daļā aptaujāto uzņēmumu (26%) puse darbinieku bija vīrieši un puse - sievietes, un tikai 3% ir tādu uzņēmumu, kur strādāja tikai vīrieši, bet 15% uzņēmumu strādāja tikai sievietes (22. tabula). Tomēr vidējais vīriešu skaits uzņēmumā (9,15) bija lielāks par vidējo sieviešu skaitu (6,68). Tas izskaidrojams ar to, ka vīriešu īpatsvars bija lielāks lielajos uzņēmumos, kamēr sievietes biežāk bija nodarbinātas mazos uzņēmumos (23. tabula).

15. attēls. Uzņēmumu sadalījums pēc darbinieku nodarbinātības pakāpes tajos

(% no visiem uzņēmumiem)

20. tabula. Pilnu darba dienu

strādājošo darbinieku

īpatsvars uzņēmumos

23. tabula. Vīriešu īpatsvara uzņēmumā

atkarība no uzņēmuma lieluma

Plānotās izmaiņas darbinieku skaitā

Vairāk nekā pusē aptaujāto uzņēmumu vadītāji tuvāko sešu mēnešu laikā neplānoja izmaiņas darbinieku skaitā. Absolūts vairākums (83%) to uzņēmumu, kuros tādas izmaiņas ir paredzētas, strādājošo skaitu plānoja palielināt, turklāt paredzēts palielināt pārsvarā kvalificēto pilna laika darbinieku skaitu (24. tabula). Tiek plānots vairāk darbā pieņemt vīriešus nekā sievietes (attiecīgi 22% un 15%). Pārsvarā pieņemt darbā paredzēts 1 - 2 cilvēkus, dažos uzņēmumos 3 - 5 un tikai pavisam nedaudzos 6 - 10 darbiniekus. Domājot par jaunu darbinieku pieņemšanu, tikai 6% vadītāju un īpašnieku minēja gadījuma, līguma un nepilna laika strādniekus. Darbinieku skaitu samazināt plānoja tikai 7% uzņēmumu, kā iemeslu minot sezonas darbu beigas, darba līgumu beigšanos un - atsevišķos gadījumos - neapmierinātību ar darba kvalitāti, radušos neuzticību darbiniekiem vai darba disciplīnas pasliktināšanos.

Lielākajā daļā uzņēmumu paredzamās izmaiņas darbinieku skaitā neskāra vadītājus, un, ja arī izmaiņas bija paredzētas, tad tika plānots vadītāju skaitu palielināt.

24. tabula. Paredzamās izmaiņas darbinieku skaitā

tuvākajos 6 mēnešos (% no atbildējušajiem)

16. attēls. Paredzamā jaunu darbinieku pieņemšana tuvākajos 6 mēnešos

Vadošie darbinieki

Aptaujā tika aplūkota virkne jautājumu par uzņēmuma vadošajiem darbiniekiem, personāla rekrūtēšanu, kompensācijas sistēmu un darbinieku apmācību.

Vairāk nekā puse aptaujāto uzņēmumu (64%) vadošos darbiniekus bija ieguvuši caur personiskiem kontaktiem un paziņām un viena piektā daļa - izvirzot jau esošos darbiniekus. Tikai pavisam neliela daļa uzņēmumu izmantoja avīžu sludinājumus (6%) un darbā iekārtošanas dienestu un aģentūru palīdzību (2%). Lielāku uzticību uzņēmējos vieš citu uzņēmēju ieteikumi par jaunu darbinieku pieņemšanu un vadošo darbinieku izvirzīšanu (5%). Tātad jāsecina, ka tiklab darbinieki vispār, kā arī vadošie darbinieki uzņēmumos tiek rekrūtēti galvenokārt caur personiskiem kontaktiem, paziņu un citu uzņēmēju ieteikumiem.

17. attēls. Uzņēmumu vadošo darbinieku iegūšanas veids

Kā redzams, personiskie kontakti un pazīšanās joprojām ir galvenais rekrūtācijas kanāls, un darbā iekārtošanas dienestu loma ir niecīga. Tas varētu arī nozīmēt, ka jaunās rekrūtācijas un darbā iekārtošanas firmas neatrod sev tirgu MVU sektorā, bet vairāk orientējas uz lielajām organizācijām. Vienlaikus jāatzīmē salīdzinoši nelielā avīžu sludinājumu loma. Personiskie kontakti un izvirzīšana no iekšienes liecina, ka darba pieredze un, galvenais, uzticamība (vai tās garantijas caur personiskiem kontaktiem) joprojām varētu būt uzņēmējiem vērtīgākas nekā zināšanas un kvalifikācija, kas iegūta mācību gaitā. Protams, tas nozīmē arī, ka darba tirgus MVU ir šauri lokāls.

Aptaujas laikā tika vaicāts arī par vadošo kadru mainību, kas bieži vien ir organizācijas vadības lielākā problēma, it īpaši laikā, kad organizācijas iekšējā pieredze un uzticamība ir svarīgāka par formālu kvalifikāciju un zināšanām.

Vairāk nekā divās trešdaļās uzņēmumu vadošie darbinieki strādā visu uzņēmuma pastāvēšanas laiku, sākot jau no dibināšanas, un negrasās arī tuvākajā laikā mainīt savu darbavietu. Jāpiebilst, ka daļa vadošo darbinieku darbā iestājušies jau pēc uzņēmuma darbības sākšanas. Mazliet vairāk nekā viena desmitā daļa darbinieku (13%) strādā vienu līdz divus gadus. Te gan jāatzīmē, ka liela daļa aptaujāto uzņēmumu ir tikai gadu vai divus veci, tādēļ vadošie darbinieki nevar būt strādājuši ilgāk par šo laika posmu.

18. attēls. Vadošo darbinieku strādāšanas ilgums

(% no atbildējušajiem)

Izrādās, ka lielākā daļa vadošo darbinieku strādā ilgāk nekā divus gadus, un tas nozīmē, ka kadru mainība MVU vadībā ir neliela. Taču, kā rāda nākamie dati, šāda nemainība ir cieši saistīta ar vadošo darbinieku specializāciju un pašu uzņēmēju tieksmi centralizēt lēmumu pieņemšanu, nevis deleģēt atbildību un risku. Vadošie darbinieki vairumā gadījumu ir speciālisti - grāmatveži, vadītāji ražošanas un pārdošanas jautājumos u.tml.

Neveiksmes darbinieku dēļ

Darbinieku kvalifikācija un uzticamība ir būtisks priekšnoteikums uzņēmuma sekmīgai darbībai, tāpēc uzņēmējiem tika vaicāts, kādi ir galvenie cēloņi neveiksmēm darbinieku rīcības dēļ. 30% uzņēmēju atbildēja, ka tādu neveiksmju nemaz nav bijis, bet, ja ir bijis, tad galvenie cēloņi bijuši darbinieku kompetences un izglītības trūkums (32%), zema disciplīna (23%), negodīgums (22%) un vadības pieredzes trūkums (19%).

Darbinieku atalgojums un stimulēšana

No uzņēmēju atbildēm par kompensācijas un atalgojuma secību izriet, ka 27% mazo un vidējo uzņēmumu strādājošie saņem pamatatalgojumu plus prēmijas, 26% uzņēmumu darbinieki saņem tikai fiksētu algu, 23% uzņēmumu - tikai komisijas naudu (procentus no pārdotā), bet 21% uzņēmumu darbinieku ienākumus veido fiksēta alga plus komisijas nauda.

19. attēls. Darba atalgojums

Aptaujātajiem uzņēmējiem tika vaicāts par darbinieku vidējo algu "uz papīra", atsevišķi izdalot vadītāju, kvalificētu un nekvalificētu vai puskvalificētu darbinieku algu, kā arī algu vīriešiem un sievietēm, lai secinātu, vai pastāv atšķirība un cik tā liela. Uz šiem jautājumiem daudzi uzņēmēji atbildēja izvairīgi un pat nenopietni. Tas dod pamatu aizdomām par atšķirībām starp formālo jeb oficiālo un reāli pastāvošo algu lielumu.

Lai raksturotu dažādu kategoriju darbinieku vidējo algu, tika izmantoti vairāki rādītāji (25. tabula): vidējais aritmētiskais (kas ne pārāk precīzi raksturo tipisku MVU, jo šo rādītāju stipri ietekmē uzņēmumi ar netipiski augstām algām), vidējais aritmētiskais, atmetot galējās vērtības (aprēķinot šo rādītāju, no analīzes izslēdz 5% lielāko un 5% mazāko vērtību, tādējādi tas precīzāk raksturo vispārējo tendenci), un mediāna (50% uzņēmumu algas ir augstākas, 50% - zemākas par šo vērtību, tādēļ tā labi raksturo "vidusmēra" uzņēmumu). Tabulā vēl minēta uzņēmēju visbiežāk nosauktā algas vērtība un maksimālā algas vērtība aptaujātajos uzņēmumos.

Vislielākās algas bija vadītājiem (vidēji Ls 105), tad sekoja kvalificētie (Ls 82) un visbeidzot - nekvalificētie darbinieki (Ls 59). Vadītājiem un kvalificētajiem darbiniekiem vidējā vērtība 1,5 reizes pārsniedza mediānu, kas liecina par ievērojamām atšķirībām starp augstākajām un zemākajām algām. Visās grupās visbiežāk nosauktā algas vērtība bija minimālā mēnešalga (Ls 42). Kā liecina 26. un 27. tabula, 19% uzņēmēju apgalvo, ka vadītāju vidējā alga viņu uzņēmumos nepārsniedz minimālās mēnešalgas apjomu. Kvalificēto darbinieku alga nepārsniedz minimālo mēnešalgu 25% uzņēmumu.

26. un 27. tabula sniedz informāciju par atšķirībām starp darbinieku algām dažādu nozaru uzņēmumos. Abas tabulas liecina, ka vismazākais atalgojums ir tirdzniecības, bet visaugstākais - celtniecības uzņēmumos. To apstiprina gan vidējo rādītāju salīdzinājums (vadītājiem attiecīgi 98 un 148 lati, kvalificētiem darbiniekiem attiecīgi 74 un 138 lati), gan arī tas, ka celtniecības nozarē daudz lielāks ir to uzņēmumu īpatsvars, kuros darbinieku alga pārsniedz 3 minimālo mēnešalgu apjomu, bet zemāks - to uzņēmumu īpatsvars, kuros maksā algu 1 - 2 minimālo mēnešalgu apjomā. Runājot par rūpniecības un pakalpojumu nozarēm, jāatzīmē, ka vidējā alga nedaudz augstāka ir pakalpojumu sfērā, taču rūpniecībā mazāk ir tādu uzņēmumu, kuros ir ļoti zemas algas. Taču tā kā izlasē bija ļoti maz rūpniecības uzņēmumu, iegūtie dati nav pietiekami, lai par šiem uzņēmumiem izdarītu drošus secinājumus.

25. tabula. Darbinieku vidējā alga apsekotajos uzņēmumos (Ls)

26. tabula. Vadītāju alga dažādu nozaru uzņēmumos

27. tabula. Kvalificēto darbinieku alga dažādu nozaru uzņēmumos

(% no nozarē atbildējušajiem)