Andris Kravalis, Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētāja vietnieks, pilnvarotais pārstāvis Darba kodeksa izstrādes darba grupā, — "Latvijas Vēstnesim"

Turpinājums no 1.lpp.

— Vai jūs esat gatavi uz kompromisiem?

— Ir jānotiek sarunām, un kaut kāds risinājums jāatrod. Pretējā gadījumā mēs atkal varam nonākt situācijā, kāda bija pirms diviem gadiem. Tad vairāk nekā 20 sēdēs arodbiedrības bija saskaņojušas savu viedokli ar darba devējiem un valsti, darba kodeksa projektu bija novērtējuši un atzinuši arī Eiropas Savienības eksperti. Bet beigās darba devēji uzrakstīja protestu — viņi pilnībā nepiekrītot šim projektam, un viss divu gadu darbs bija vējā.

— Kādi ir būtiskākie arodbiedrību iebildumi?

— Kā jau es teicu — lai netiktu pasliktināts pašreizējais darbinieku stāvoklis.

Lai to nodrošinātu, svarīgs jautājums ir likumā noteiktā darbinieku pārstāvība. Tas ir principiāls jautājums. Arodbiedrības ir ieinteresētas, lai saskaņā ar Latvijā ratificēto Starptautiskās Darba organizācijas 135. konvencijas 3. pantu arodbiedrībām būtu prerogatīva sarunu vešanā ar darba devējiem un darba koplīgumu noslēgšanā. Arodbiedrības nevar piekrist darba grupas piedāvājumam, ka vienādas pilnvaras veikt sarunas ar darba devējiem tiek dotas arodbiedrībām un citiem darbinieku pārstāvjiem, kurus izvirza tie, kas nav apvienojušies arodbiedrībās.

Mēs kategoriski iebildām pret to. Eiropā šādas sarunas ir tikai un vienīgi arodbiedrību prerogatīva. Pēc mūsu iebilduma tika panākts kompromiss ar likumprojekta autoriem — projektā tika ierakstīts, ka tur, kur ir arodbiedrības, tikai tām ir tiesības uz sarunām ar darba devējiem. Tur, kur šādu arodbiedrību nav, sarunās piedalās darbinieku pārstāvji.

— Tādējādi jūs cenšaties nostiprināt arodbiedrību pozīcijas. Vai jūs tomēr nebaida iespēja, ka darba devējs, izvēloties darbinieku, priekšroku dos tam, kurš nav arodbiedrību biedrs?

— Mūsdienās reti gadās situācija, ka arodbiedrības biedrs nāk un meklē darbu. Diemžēl darbinieka saikne ar arodbiedrībām parasti pazūd līdz ar to, ka viņš ir aizgājis vai atlaists no darba. Šī saikne atjaunojas, ja jaunajā darbavietā jau ir arodbiedrība un jaunais darbinieks tajā iestājas.

Situācijā, ja jaunajā darbavietā arodbiedrība nedarbojas, neviens nevar man aizliegt dibināt jaunu. Formāli problēmu nav. Tās ir manas tiesības uz apvienošanos organizācijās, ko man garantē Latvijas valsts. Ir jāsanāk kopā trim cilvēkiem, jānoformē kā arodbiedrības dibināšana, un viss. Nav pat jāveido statūti, vienkārši jāizvēlas jebkura no Tieslietu ministrijā reģistrētajām nozaru arodbiedrībām un uz to jānosūta savas sanāksmes protokols. Līdz ar to arodbiedrība būs juridiski nodibināta.

Realitāte nav tik vienkārša. Šobrīd valstī ir ap 4 miljoni latu darbalgas parādu. Problēmas ar dubulto grāmatvedību — kad uzņēmumi uzrāda minimālo darbalgu gan juristam, gan krāvējam un patiesībā visiem dod naudu aploksnēs. Protams, ap šādiem uzņēmumiem arodbiedrībām ir uzcelta "mūra siena". Savukārt tur, kur ir arodbiedrības, šādus faktus mums nav izdevies konstatēt. Kamēr nebeigs darboties šāds nelegālais darba tirgus, kurā, pēc mūsu domām, strādā ap 150–200 tūkstoši Latvijas darbinieku, arodbiedrībām ceļš uz turieni, protams, būs slēgts.

— Ir arī dzirdēts viedoklis, ka arodbiedrības, cenšoties nostiprināt savu vietu jaunajā Darba kodeksā un citos topošos likumos, faktiski cīnās par savu pastāvēšanu vispār.

— Tādu viedokli es dzirdu pirmo reizi. Cīņa ir pavisam par ko citu — nesamazināt darbinieku tiesību un interešu aizstāvību.

Kādēļ ir zināma pretestība pret arodbiedrību nozīmes nostiprināšanu jaunajā kodeksā un kādēļ mēs savukārt to cenšamies izdarīt? Tādēļ, ka jaunais kodekss ļoti daudzus jautājumus atstāj izlemšanai darba koplīgumos. Un nav gandrīz neviena uzņēmuma, kurā būtu arodbiedrības un nebūtu jau pašlaik noslēgts koplīgums. Citādi ir tur, kur arodbiedrību nav.

Jau pašlaik spēkā esošajā Darba likumu kodeksā daudz kas ir noteikts minimālo prasību līmenī, un, vienojoties ar darba devēju, arodbiedrības panāk lielākas garantijas. Vēl vairāk tas būs jaunajā kodeksā. Visā Eiropā valda tāda prakse — valsts ir kā vidutāja šajās sarunās un nosaka tikai minimālo darbinieku aizsardzības līmeni, par visu pārējo sarunās vienojas arodbiedrības un darba devēji. Turklāt visbiežāk tas notiek nozares, nevis atsevišķu uzņēmumu līmenī. To nevar izdarīt, ja arodbiedrības neaptver visus vai vismaz lielāko daļu uzņēmumu.

Tādēļ ir jāatmet padomju laika izpratne par arodbiedrībām, ka tur tik iemaksā biedra naudu un pretī saņem ceļazīmi uz sanatoriju vai kopīgu braucienu rudenī sēnēs.

Tirgus ekonomikā arodbiedrības nozīmē pavisam ko citu — arodbiedrība cīnās par papildu garantijām darbiniekam. Līdzšinējā darba likumu kodeksā ir 19 normas, kurās noteikts, ka par konkrēto jautājumu darbinieki vienojas ar darba devēju koplīgumā. Jaunajā likumā tādu normu acīmredzot būs vēl vairāk.

Nav iespējams šos nosacījumus ietvert katrā individuālajā darba līgumā — mūsu darbinieki nav tik viszinoši, un ne katrs to savam darba devējam arī uzdrošināsies prasīt.

Piemēram, projekts paredz papildu samaksu par darbu kaitīgos darba apstākļos, bet nenosaka tās apmēru. Ja par to nevienojas darba koplīgumā, šādas papildu samaksas vienkārši nebūs. Līdzīgi ir ar papildu atvaļinājumiem, mācību atvaļinājumiem un citiem jautājumiem.

— Kuros strīdīgos jautājumos jūs vēl esat panākuši kompromisus?

— Mēs esam vienojušies par projekta trešās nodaļas — 8. un 9. panta — izslēgšanu, kas paredzēja ārvalstu likumdošanas piemērošanu valstī. Tas vairāk attiecas uz nākotni — līdz ar Latvijas integrāciju pasaulē ir skaidrs, ka šeit būs arvien vairāk ārvalstu uzņēmumu, to filiāļu un meitas uzņēmumu. Pēc kādiem likumiem darbosies tie? Tā kā nebija precīza formulējuma, mēs no šiem pantiem pagaidām atteicāmies vispār.

Sarežģītas sarunas bija par projekta 40. 41. un 42. pantu, kas regulē darba līgumu slēgšanu. Darba devēji par katru cenu gribēja, lai paliek divas līgumu pamatformas — terminētie līgumi un līgumi uz nenoteiktu laiku.

Pret terminētiem darba līgumiem un to, ka ļoti daudzi uzņēmumi Latvijā piespieda savus darbiniekus pārslēgt līgumus, kas bija noslēgti uz nenoteiktu laiku, uz terminētiem, arodbiedrības cīnās jau ilgi. 1996. gada beigās mēs panācām Augstākās tiesas plēnuma lēmumu, kas atzina šādu līguma piespiedu pārslēgšanu par nelikumīgu.

Diemžēl daudzi tikai tagad ir sapratuši, ka darba vietas garantija tirgus ekonomikā tiek vērtēta gandrīz vienlīdz augstu ar darba samaksas garantijām. Agrāk mēs to nespējām iedomāties. Tas kļūst skaidrāks tagad, kad valstī ir 10 procentu bezdarbs, pēc neoficiālās statistikas, pat 14 procenti.

Tādēļ mēs panācām kompromisu — par darba līgumu pamatveidu projektā tiek atzīts līgums uz nenoteiktu laiku, bet tiek uzskaitīti konkrēti darbi, par kuriem var tikt slēgts terminēts darba līgums, — sezonas darbi, līgumi noteikta darba izpildīšanai, līgumi par kādas personas pienākumu pildīšanu, tai promesot, piemēram, aizvietojot sievieti, kas ir dekrēta atvaļinājumā. Šādam konkrētam uzskaitījumam piekrīt arodbiedrības, un tas atbilst arī Latvijā ratificētās Starptautiskās darba organizācijas konvencijas Nr.158 prasībām.

Tomēr darba devēji vēl virza šajā jautājumā savas prasības un vēlas konkretizēt redakciju.

Principiāls bija jautājums par darba kārtības noteikumiem uzņēmumā. Autori un arodbiedrības prasīja, lai tie būtu nepieciešami tad, ja uzņēmumā strādā vairāk par pieciem cilvēkiem. Darba devēji — piecdesmit un vairāk. Vienojāmies par kompromisu — piecpadsmit darbinieki un vairāk. Tas acīmredzot arī būs optimāls skaitlis, jo Latvijā jau tagad pārsvarā ir mazie un vidējie uzņēmumi, un to īpatsvars acīmredzot kļūs vēl lielāks.

Mēs esam panākuši vienošanos, ka par visu dīkstāves laiku darbiniekiem tiek maksāta vidējā izpeļņa, ka gadījumos, ja pēc savas iniciatīvas darba devējs nosūta darbinieku uz veselības pārbaudi, arī par šo laiku maksā vidējo izpeļņu un apmaksā veselības pārbaudi.

Esam panākuši, ka tiek izslēgts likuma 86.pants — ka darbiniekam paralēli darbam uzņēmumā ir aizliegts nodarboties ar uzņēmējdarbību šajā pašā profilā. Šādai normai nav nekāda pamata. Tā būtu cilvēktiesību ierobežošana. Kādēļ es nevaru strādāt savā brīvajā laikā to, ko es gribu? Protams, neizmantojot uzņēmuma komerciālos noslēpumus.

Mēs vienojāmies arī par to, ka, mainot darba līguma nosacījumus, vienu mēnesi tiek saglabāta darbinieka vidējā izpeļņa. Arī par to, ka darba koplīgumā tiek noteikts laiks, kas atlaižamajam darbiniekam tiek dots jauna darba meklējumiem. Tika panākta vienošanās, ka ar atsevišķiem Ministru kabineta noteikumiem tiek akceptēts saīsināts darba laiks atsevišķu kategoriju darbiniekiem.

— Vai ir palikuši jautājumi, kuros vienošanās netika panākta un kuros arodbiedrības nedomā piekāpties?

— Mēs prasījām Darba kodeksa 69. pantu papildināt ar piekto daļu — noteikt darba samaksu un sociālā nodokļa maksājumus par pirmās kārtas maksājumiem. Jebkurā gadījumā — gan uzņēmumam darbojoties, gan maksātnespējas gadījumā tam ir jābūt pirmās kārtas maksājumam. Ja mēs nepanāksim darba devēju piekrišanu šajās sarunās, mēs to virzīsim uz Nacionālo trīspusējās sadarbības padomi vai arī vēl tālāk — centīsimies to panākt Saeimā.

Pašreizējā Darba likuma kodeksa 101.pantā ir noteikts, ka darba samaksa ir pirmās kārtas maksājums. Tad, kad mēs 1995. gadā trīspusējās sarunās — ar valsts un darba devēju pārstāvjiem, panācām šādas normas iekļaušanu likumā, Latvijā kopumā bija 12 miljonu latu darbalgu parādi.

Mēs negribam atkāpties no šīs normas, kaut arī mums cenšas iestāstīt, ka tas būtu jāregulē citos likumos, turklāt tādos, kādu vēl vispār nav.

Mēs tomēr uzskatām, ka darba samaksa ir darba attiecību jautājums un tas ir jāregulē šajā speciālajā likumā. Un diemžēl nav Latvijā šobrīd tāda situācija, lai mēs varētu šo problēmu izlaist no redzesloka. Jo šobrīd, četrus gadus pēc 101. panta ieviešanas, darba algas parāds Latvijā joprojām ir 4,5 miljoni latu.

Darba algu mēs papildinājām arī ar sociālās apdrošināšanas iemaksām — arī tām ir jābūt pirmās kārtas maksājumam. Šī gada maijā valstī bija 143,7 miljonus latu liels sociālās apdrošināšanas iemaksu parāds. Šajā summā ir arī tie deviņi procenti jeb 34,86 miljoni latu, ko no saviem ienākumiem maksā darbinieki — kurus no viņu algas ir ieturējuši darba devēji, bet nav to samaksājuši tālāk. Nu nav darbiniekiem jākreditē savu darba devēju neveiksmīgā uzņēmējdarbība un pēc tam jāpaliek pilnīgi sociāli neaizsargātiem — bez bezdarbnieka, slimības un citiem pabalstiem!

Šie argumenti ir pietiekami spēcīgi, lai mēs no savām prasībām neatkāptos.

Dīvainākais ir tas, ka pret šo mūsu prasību iebilst gan darba devēji, gan projekta autori. Vienīgais pretarguments — tam jābūt risinātam likumā par darbinieku prasību apmierināšanu uzņēmuma maksātnespējas gadījumā, kas pašlaik, atvainojiet, atrodas vēl projekta stadijā. Šos jautājumus pilnībā nerisina arī pašlaik spēkā esošie Ministru kabineta noteikumi Nr.34.

Mēs vēl neesam vienojušies par 87. panta redakciju. Tur tiek noteikta darbinieku civiltiesiskā atbildība.

Autori ir iekļāvuši projektā šādu formulējumu: "Ja darbinieks bez attaisnojošiem iemesliem neveic darbu vai arī to veic nepienācīgi, kā arī ja viņš jebkādas citādas prettiesiskas vainojamas rīcības rezultātā aizskāris darba devēja tiesības, darbiniekam ir pienākums atlīdzināt darba devējam cēlušos zaudējumus."

Tātad, ja jūs esat nokavējis darbu, jūs ar visu savu personīgo mantu atbildat par cēlušos zaudējumu.

Mēs nevaram piekrist šādam formulējumam. Jebkurā Eiropas valstī tiek uzsvērts — ja darbinieks rīkojies apzināti prettiesiski. Turklāt likumā jāparedz darbinieka maksimālais atbildības apmērs. Jo, kā teica profesors Juris Bojārs, iedomājieties situāciju, ka kāda neuzmanīgas, bet ne prettiesiskas rīcības rezultātā nogrimst kuģis ar zeltu un matrozis vai kapteinis visu mūžu ar visas savas ģimenes mantu par to maksā un tāpat nesamaksā. Tas ir absurds.

Ar visu savu personīgo mantu par kaitējumu darbiniekiem neatbild neviens uzņēmējs — tikai ar juridiskās personas reģistrēto kapitālu. Ir jābūt vienlīdzībai un tolerancei šajās attiecībās. Par to mēs noteikti cīnīsimies.

Mēs gandrīz esam panākuši pilnīgu sapratni arī jautājumā par uzteikuma nosacījumiem darbiniekam.

Vienīgi mēs nevaram piekrist darba grupas un darba devēju priekšlikumam, ka darbinieku var atlaist slimības laikā. Tas tiek paredzēts likumprojekta 102. panta pirmās daļas piektajā punktā. Latvija ir ratificējusi Starptautiskās darba organizācijas 158. konvenciju, kas to neatļauj. Tas aizliegts arī Starptautiskās darba organizācijas 166. rekomendācijā.

Noteikt kaut kādus termiņus, cik ilgi drīkst slimot, un pēc tam ļaut darba devējam slimu cilvēku atlaist no darba nedrīkst — tāda ir mūsu stingra pārliecība.

Pašreiz spēkā esošajā Darba likumu kodeksā ir norma, ka darbinieku var atlaist, ja viņš slimo četrus mēnešus pēc kārtas. Bet tas ir saistīts ar kādreiz, padomju laikā, radušos normu, ka gadījumā, ja kāds slimo ilgāk par četriem mēnešiem, viņam tiek piešķirta invaliditāte. Tad viņš saņēma pensiju, darba algas ienākumu aizvietojumu.

Mēs iebilstam arī pret šī paša 102. panta trešo punktu — darbinieku var atlaist, ja viņš rīkojies pretēji labiem tikumiem. Mēs gribētu redzēt skaidru formulējumu — kas ir šie labie tikumi? Vienam tie ir tādi, otram — varbūt pavisam citādi. Darba grupas pārstāvji mums paskaidroja, ka šis formulējums esot cēlies no pašreizējā Darba likumu kodeksa 254. panta trešā punkta, kur noteikts, ka par amorālu rīcību no darba var atbrīvot personas, kas nodarbojas ar audzināšanas darbu. Bet jaunajā projektā šis pants tiek attiecināts uz visiem darbiniekiem. Līdzīga problēma, mūsuprāt, ir 102. panta trešajā daļā — darbinieku var atlaist arī citos, panta sākumā neminētajos gadījumos, ja darba devējam ir tam pietiekami svarīgs iemesls. Ko nozīmē "apstāklis, kas, pamatojoties uz tikumības un savstarpējās taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības"? Ja šāds formulējums vispār paliek, tad, mūsuprāt, vienīgi ja šāda iespēja tiek attiecināta tikai uz izņēmuma gadījumiem un nekļūst par populārāko darbinieku atlaišanas iemeslu. Bez šaubām tas, vai iemesls ir bijis pietiekami svarīgs, jebkurā gadījumā ir jālemj tiesai.

Attiecībā uz uzteikuma termiņiem mēs esam panākuši kompromisu. Tas pamatā ir mēnesis. Likumprojektā noteikti gadījumi, kad darba līguma uzteikšana arodbiedrības biedram būs jāsaskaņo ar arodbiedrības organizāciju — par to mēs spējām vienoties ar darba devējiem un darba grupu.

Attiecībā uz kolektīvo atlaišanu darba devēji nepiekrīt mūsu un darba grupas piedāvātajam variantam, kas iestrādāts 105. panta 7. daļā, — ka Nodarbinātības valsts dienests likumā noteikto kolektīvās atlaišanas uzteikuma termiņu — divus mēnešus — var pagarināt līdz četriem mēnešiem, ja to prasa darbinieku, visas sabiedrības vai darba tirgus intereses. Arodbiedrības šeit atbalsta autoru viedokli, jo tā ir precīza Eiropas Savienības norma. Savukārt Darba devēju konfederācijas pārstāvji prasa šo jautājumu virzīt uz Nacionālo trīspusējo sadarbības padomi.

Mums izraisījās diskusijas par atlaišanas pabalstu lielumu. Autori tos ir paredzējuši atbilstoši Eiropā tradicionālajai kārtībai: ne mazāk kā viena mēneša vidējās izpeļņas apmērā darbiniekam, kas pie konkrētā darba devēja ir nostrādājis ne mazāk kā piecus gadus, divu mēnešu izpeļņas apmērā — ja darbinieks ir nostrādājis no pieciem līdz desmit gadiem, ne mazāk kā trīs mēnešu vidējās izpeļņas apmērā — ja darbinieks pie viena darba devēja nostrādājis no 10 līdz 20 gadiem, un ne mazāk kā četru mēnešu izpeļņas apmērā, ja darbinieks pie darba devēja, kurš viņu atlaiž, nostrādājis vairāk nekā 20 gadus.

Kaut arī darba devēju pārstāvji gaužas, ka ar tādiem noteikumiem viņus sagaida bankrots, mēs tam negribētu piekrist un no šādas normas atteikties. Nevajag tādus darbiniekus atbrīvot! Lai viņi paši iet prom! Paskatieties, kas jums ir lētāk — pārkvalificēt šo cilvēku, ļaut viņam sasniegt pensijas vecumu vai vienkārši atlaist.

Mēs varētu nākt pretī darba devējiem un piekrist, ka likuma pārejas noteikumos tiek paredzēts, ka šis atlaišanas pabalsts pagaidām tiek aprēķināts nevis no darbinieka vidējās izpeļņas, bet gan valstī noteiktās minimālās mēnešalgas.

Turklāt es nedomāju, ka mūsu tirgus ekonomikas apstākļos šādu darbinieku ar ilggadīgu stāžu ir ārkārtīgi daudz. Tādēļ darba devēju gaudām nav pamata. Starp citu, Izraēlā darbinieka ieguldījumu uzņēmuma attīstībā novērtē šādi — ar likumu ir noteikts, ka darbiniekam, viņu atlaižot, izmaksā tik minimālās mēnešalgas, cik gadus viņš uzņēmumā ir nostrādājis. Tā ir valsts, kas darba algu lieluma ziņā ir pirmajā piecniekā pasaulē.

Principiālu vienošanos mēs diemžēl nepanācām par papildu garantijām, kas tiek noteiktas sievietēm, kuras audzina bērnus. Pašreizējais kodekss tādas paredz līdz brīdim, kad bērns sasniedz trīs gadu vecumu. Projekta autori ir noteikuši sešus mēnešus, kas ir Eiropas Savienības minimālā norma. Vai mēs atkāpsimies no sasniegtā?

Jā, mēs varam daļēji piekrist autoru un darba devēju argumentācijai, ka gadījumā, ja cilvēks, šajā gadījumā — bērna māte, divus gadus nestrādā, viņa ir zaudējusi savu konkurētspēju darba tirgū. Tāda ir mūsdienu tehnoloģiju attīstība. Tādēļ mēs varētu piekāpties līdz garantiju samazināšanai līdz pusotram gadiem, bet nekādā gadījumā līdz bērna sešiem mēnešiem. Mēs varam piekrist arī ierosinājumam šādas pašas garantijas piedāvāt arī vīriešiem, ja viņi audzina bērnu. Bet mēs neredzam pamatu šo laiku samazināt līdz sešiem mēnešiem. Tāpat kā no saviem augstajiem standartiem līdz ar iestāšanos Eiropas Savienībā neatteicās Skandināvijas valstis. Elementārs jautājums — vai mēs spējam nodrošināt visiem sešus mēnešus sasniegušiem bērniem vietu novietnē vai bērnudārzā? Nevaram. Nerunājot par vecāku vēlēšanos sešus mēnešus vecu bērnu uz turieni izvadāt.

Mēs prasīsim izskaidrojumu vēl vienā jautājumā. Pretēji pašlaik spēkā esošajam Darba likumu kodeksam, jaunajā projektā vairākus jautājumus nav vis paredzēts saskaņot ar arodbiedrībām, bet tikai konsultēties. Mūs interesē, ko šis vārds nozīmē. Jā, godīgi sakot, starptautiskajās tiesībās pastāv tikai šis vārds "konsultēties". Bet mēs prasām autoriem likumā, varbūt pat katrā pantā, kur šis vārds parādās, to skaidrot un noteikt konsultāciju kārtību.

Jo mums bija ļoti grūti aizstāvēties pret darba devēju it kā vienkāršo argumentāciju — privātuzņēmējam ir tiesības savā uzņēmumā, nepārkāpjot likumus, veikt pārkārtojumus. Un viņi negrib pieļaut, ka šajā procesā iejaucas arodbiedrības. Tādēļ mums atliek tikai prasīt autoriem paskaidrojumus. Līdz šim mums šo konsultāciju kārtība nav bijusi saprotama. Zviedriem konsultācijas nozīmē arodbiedrību veto tiesības.

— Pēc tam, kad jūs būsit saskaņojuši darba devēju un arodbiedrību viedokli un Darba kodeksa projekts būs akceptēts Nacionālajā trīspusējās sadarbības padomē, likumprojekta tālākais ceļš vedīs uz Ministru kabinetu un Saeimu. Vai jūs nebaida, ka tur darbiniekiem labvēlīgās normas darba devēju ietekmē varētu no projekta atkal pazust? Uz kuru deputātu atbalstu jūs varat cerēt likumprojekta apspriešanas laikā Saeimā?

— Vispirms mēs ceram uz saprātu. Ja cilvēki, kas šo likumu pieņems, ir orientēti uz šīs valsts izaugsmi, uz tautas labklājību, uz brīvām un normālām darba attiecībām, vidusslāņa veidošanos, likums būs labvēlīgs gan darbiniekiem, gan darba devējiem. Ja šīs motivācijas valdībai un deputātiem nebūs, tad, protams, ir bēdīgi, traģiski un tumsonīgi. Tas būtu solis atpakaļ pat no tā, kas vēl joprojām ir spēkā esošajā Darba likumu kodeksā.

Mēs varam paļauties uz sociāldemokrātu frakcijas atbalstu, jo, kā jūs zināt, šīs frakcijas vadītājs Egils Baldzēns ir mans kolēģis — Latvijas Brīvo arodbiedrību savienības priekšsēdētāja vietnieks.

Ar šīs frakcijas atbalstu mums nepietiks, lai uzvarētu valdošo koalīciju gadījumā, ja tā nolems ievērot tikai lielo uzņēmēju intereses. Mēs to saprotam. Tādēļ mēs ceram uz veselīgu dialogu. Mēs paļaujamies uz to, ka arī citi politiskie spēki, lemjot par šo projektu, modelēs valsts izaugsmi nākotnē, vadīsies no šīm visas sabiedrības interesēm un respektēs darba cilvēku intereses. Pretējā gadījumā šī valsts un šie cilvēki nebūs nevienam vajadzīgi un interesanti. Arodbiedrības vada šāda pārliecība.

Turklāt mēs nedrīkstam atkāpties no normām, kas ir augstākas par Eiropas Savienības minimālajām prasībām. Jo arī tie ir sasniegumi, vienalga, pie kādas varas panākti.

— Vai jūs neuztrauc iespējamie pretargumenti, ka brīvā tirgus apstākļos visu noteiks katra paša konkurētspēja un ar vērtīgu darbinieku rēķināsies jebkurš darba devējs?

— Nekad visiem cilvēkiem nebūs vienādu spēju. Vienmēr sabiedrībā būs arī aizsargājamā daļa. Arodbiedrībām vienlīdz svarīgs ir gan izcila zinātnieka, gan jurista, gan krāvēja darbs. Mūsu prezidente nesen teica — lai ko tu strādātu, padari savu darbu tā, it kā tas tavā dzīvē būtu vissvarīgākais. Šāda attieksme jebkuru personību virza uz priekšu.

Tas mums ir jāpanāk — lai valsts un darba devējs ciena jebkura cilvēka darbu un jebkuru šīs valsts iedzīvotāju, neatkarīgi no viņa ieņemamā amata nodrošinot viņa tiesības. Tam ir jābūt darba likumdošanas pamatā.

— Darba kodeksa projekta 4. pantā ir teikts: "Ikvienam ir vienlīdzīgas tiesības uz darbu, taisnīgiem darba apstākļiem, drošībai un veselībai nekaitīgiem darba apstākļiem, kā arī taisnīgu darba samaksu." Vai jūs uzskatāt, ka mūsu valsts spēj nodrošināt šādas deklaratīvas normas īstenošanu?

— Tie ir Eiropas Sociālās hartas vārdi.

Sociālais taisnīgums ir viens no šī topošā likuma mērķiem. Kaut gan tas būtu jānostiprina arī vēl daudzos citos likumos.

Mums ir jāsaprot, ka sabiedrības solidaritāte, sociālā taisnīguma principi nav tikai sociālisma ideoloģijas saukļi, bet reālas lietas, kam jābūt demokrātiskas, uz tirgus ekonomikas pamatiem funkcionējošas valsts pamatā. Tas ir jautājums par to, cik mēs esam gatavi dalīties savos ienākumos ar pārējiem, iespējams, vājākajiem, sabiedrības locekļiem. Piemēram, ASV uzņēmuma ienākuma nodoklis atkarībā no apgrozījuma apjoma ir diferencēts no 15 līdz 40 procentiem — likme ir lielāka tam, kam lielāki ienākumi. Latvijā diemžēl ir otrādi — nodoklis ir regresīvs, un tas ir arhaisks, reti kur pasaulē vairs sastopams princips.

Tieši tādēļ mums ir jācīnās par to, lai vismaz darba kodeksā šādas normas nenokļūtu un gadījumā, ja mēs mērķi sasniedzam, lai jaunais likums tiktu arī pildīts.

Protams, mums netrūkst gadījumu, kad līdzīgas normas jau netiek pildītas. Piemēram, Satversmē nostiprinātās tiesības uz vecuma pensiju daudzi nespēj realizēt tikai tādēļ, ka viņu darba devēji nav nomaksājuši no darbiniekiem ieturēto sociālās apdrošināšanas iemaksu daļu. Jā, var gadīties, ka valstij būs grūti garantēt arī to darba kodeksa normu, kuru jūs minējāt, piemēram, tiesības uz darbu. Arodbiedrības to noteikti kontrolēs.

To, cik vērtīgs ir sociālais miers un ko no tā iegūst uzņēmējdarbība, drīz sapratīs arī Latvijas uzņēmēji. Izkūpēs mūsu uzņēmēju kļūdainā sociālisma laiku pārliecība, ka darbinieks apzināti centīsies nestrādāt. Cilvēks ir ieinteresēts saglabāt savu darbavietu, nodrošināt savu ģimeni un tieši tādēļ nedarīs neko ļaunu nedz uzņēmumam, nedz uzņēmēja mantai. Cilvēku attieksme jau ir kardināli mainījusies — sevišķi tiem, kas kaut reizi ir saskārušies ar uzņēmuma bankrotu, otrreiz darbu zaudēt ļoti negribas. Tieši tādēļ visas sociālās aptaujas Latvijā rāda, ka cilvēka vērtību skalā augstāko vietu pašlaik ieņem darba garantija.

— Vai šī projekta izstrādes laikā jūs valdības atbalstu jutāt savā vai darba devēju pusē?

— Sākumā, jāatzīst, šķita, ka darba grupa vairāk ņēmusi vērā darba devēju intereses. Pašlaik situācija ir mainījusies — autori ir sapratuši, ka gadījumā, ja arodbiedrības būs pret šo projektu, likums arī diezin vai ies uz priekšu.

Turklāt mēs ļoti ceram, ka valdība pēc tam, kad mēs — darba devēji un arodbiedrības — būsim šo projektu saskaņojuši un tas būs apstiprināts arī trīspusējā sadarbības padomē, valdība ar jauniem priekšlikumiem nenāks. Tā vairs nebūtu demokrātiska sociālo partneru saruna. Tā būtu malā stāvošu gudrinieku iejaukšanās. Šādu politisku iejaukšanos varētu apturēt tikai akcijas.

— Vai esat uz tādām gatavi?

— Ir ļoti svarīgi pareizi novērtēt akcijas mērķi. Nav jēgas aicināt cilvēkus uz akcijām, ja nav skaidrības, ko ar to grib sasniegt.

Piemērs no jomas, kas nesaistās ar darba kodeksu, bet arī ir aktuāls — pensiju vecuma paaugstināšana. Vecumā no 55 līdz 59 gadiem Latvijā ir 150 tūkstoši cilvēku, 50 līdz 54 gadu vecumā — 130 tūkstoši iedzīvotāju. Tātad tādu, kurus šī reforma var skart tuvākajā nākotnē, ir gandrīz 300 tūkstoši. Pareizināsim to ar 0,7 — vidējo atbalstītāju skaitu ģimenēs, un mums būs skaidrs, ka akcija, kas tiktu organizēta pret pensiju vecuma paaugstināšanu, būtu visaptveroša un ar neprognozējamām sekām.

Tādēļ attiecībā uz cīņu par kodeksu mums būtu jāpapūlas formulēt skaidra motivācija, un es domāju, ka mums tā izdotos. Tad, ja ir skaidra indikācija, pret vai par kuru cīnīties, akcija var būt biedējoša un visvarena. Tādā gadījumā mēs esam pārliecināti, ka simtprocentīgi būsim uzvarētāji.

Bet pensiju vecums un darba likumdošana ir sociālā dialoga jautājumi, un mēs skaidri saprotam, ka jebkuri tāda mēroga satricinājumi kaitē valstij. To mēs nevēlamies. Mēs tikai gribam aizsargāt cilvēkus un nodrošināt viņu tiesības.

Dina Gailīte,

"LV" Saeimas un valdības lietu

redaktore