Diemžēl arī ierēdniecību ir skārusi viena no mūsu valsts sāpīgākajām problēmām – “smadzeņu” aizplūšana, turklāt ne jau tikai uz ārzemēm, civildienestam stiprs konkurents ir privātais sektors. Tādēļ arī publisko telpu piepilda runas par to, ka daudzkārt ministrijas trūkstošo personālu aizstāj ar studentiem, tātad cilvēkiem ar nepabeigtu augstāko izglītību.
Tajā pašā laikā Latvijas sabiedrībā attiecībā uz valsts pārvaldi ir dzīvi divi mīti. Pirmais: ierēdņi ir liekēži, kas savu darba dienu vada, pļāpājot un dzerot kafiju. Otrais – viņi “tur augšā” saņem ārkārtīgi lielas algas.
Patiesā situācija gan ir tāda, ka valsts pārvaldē speciālistu darba samaksa ir 30 līdz 40 procentu apmērā no privātajā sektorā strādājošo atbilstošas kvalifikācijas speciālistu atalgojuma. Līdz ar to valsts pārvaldei ir grūtības noturēt un ilglaicīgi piesaistīt spēcīgus profesionāļus, kas var pārvērsties par draudu valsts attīstībai.
Lai situāciju mainītu un motivētu speciālistus darbam valsts pārvaldē, ar Ministru prezidenta 2003.gada 4.aprīļa rīkojumu Nr.139 tika izveidota darba grupa, kas izstrādājusi koncepciju “Par valsts sektorā nodarbināto vienoto darba samaksas sistēmu”. Tā izstrādāta Pasaules bankas finansētā projekta “Valsts civildienesta amatu klasifikācijas un darba samaksas sistēmas izstrāde” ietvaros. Sīkāk par koncepciju “Latvijas Vēstnesim” stāsta Valsts kancelejas (VK) direktora vietniece politikas plānošanas un koordinācijas lietās, Politikas koordinācijas departamenta direktore Una Klapkalne, VK Politikas koordinācijas departamenta Valsts reformu nodaļas konsultante Sigita Pušpure un Finanšu ministrijas Valsts sektora darba samaksas politikas nodaļas vadītāja Inga Ošiņa.
Vispirms jau U.Klapkalne skaidro, ka vienotā darba samaksas sistēma attieksies ne tikai uz ministrijām, bet arī to padotības iestādēm, ieskaitot valsts aģentūras. Pakāpeniski to varētu attiecināt uz visiem, kas algu saņem no valsts budžeta.

Jāuzsver, ka vienotā darba samaksas sistēma paredz ne tikai disproporciju samazināšanu starp ministrijām, bet arī algu palielināšanu valsts pārvaldē strādājošajiem. Runājot par atalgojumu, ir trīs pamatjautājumi: kam maksāt, par ko maksāt un kāpēc tieši tik. Ja uz pirmajiem diviem atbildi dos amatu klasifikācija, tad aktuāls ir jautājums par algas lielumu, tā noteikšanas kritērijiem. I.Ošiņa skaidro, ka viens kritērijs, nosakot algu, ir ieņemamais amats un otrs – konkrētais darbinieks, kurš šo amatu ieņem. Darbiniekam noteiks viņa kvalifikācijas pakāpi, ņemot vērā viņa darba izpildi un nostrādāto laiku valsts pārvaldē. S.Pušpure uzsver, ka, nosakot atalgojumu, bez jau minētā darba satura un darba stāža noteikti ņems vērā arī strādājošā individuālās kompetences. Līdz ar to iespējama situācija, ka pašreizējā amatpersona saņem citu algu nekā tās priekštecis, jo ir atšķirīgas abu individuālās prasmes. Turklāt ierēdņiem alga nebūs konstanta, noteikta visam darba mūžam, jo katru gadu notiks ierēdņu darba novērtēšana, nosakot katra konkrētā darbinieka individuālo ieguldījumu. Balstoties uz šo novērtējumu, arī notiks vai nenotiks algas paaugstināšana. S.Pušpure stāsta, ka darba grupa un pieaicinātie eksperti ir definējuši būtiskākās individuālās kompetences, lai strādātu valsts pārvaldē. Tās ir: lojalitāte, ētiskums, izturēšanās prasme pret klientu, orientācija uz attīstību un kvalitāti, māka strādāt komandā.
Jāsaka gan, ka pilnībā no subjektīvisma individuālo kompetenču vērtēšanā izvairīties nav iespējams. Lai samazinātu subjektīvisma iespēju, darba grupa skaidros, kas ir domāts ar katru kompetenci un kā vērtēt to, kuram no darbiniekiem un cik lielā mērā piemīt konkrētā kompetence. Kā “LV” skaidro viens no darba grupas pārstāvjiem, SIA “Fontes” padomes priekšsēdētājs Kaspars Kauliņš, zināms subjektīvisms darba vērtēšanā būs vienmēr. Taču K.Kauliņš apgalvo, ka individuālo kompetenču īpatsvaram novērtējumā vajadzētu būt minimālam. Attiecībā uz lojalitātes kritērijiem darba grupas pārstāvis skaidro, ka ar to saprot darbinieku, kas konkrētajā iestādē strādā vairāk nekā gadu. Bez tam gan K.Kauliņš, gan U.Klapkalne atzīst: ja priekšnieks ar padoto gluži personīgi nevar sastrādāties, tādas vai citādas konfliktsituācijas noteikti radīsies. Tomēr ir zināmas bažas, vai individuālo kompetenču novērtēšana nepārvērtīsies par manipulāciju objektu, lai iestādes vadītājs kādam sev netīkamam darbiniekam konsekventi nepaaugstinātu algu, tādējādi netiešā veidā motivējot darbu pamest.
Šķiet, individuālās kompetences būtu jāvērtē nevis kā lieta par sevi, bet gan saistībā ar veicamajiem darba pienākumiem. Kritērijus, pēc kuriem vērtēs konkrētā ierēdņa darbu un kompetences, kā jau minēts, izstrādāja darba grupa, taču svarīgi, kas būs vērtētāji. S.Pušpure stāsta, ka kompetenču modeli iespējams pielietot personāla atlasē, novērtēšanā, mācību vajadzību definēšanā un attīstīšanā. Individuālās kompetences tiks iestrādātas, piemēram, ikgadējā novērtējuma anketā, kuru aizpildīs gan darbinieka tiešais vadītājs, gan pats darbinieks. Parasti novērtēšanā tiek iesaistīts arī iestādes personāla vadības speciālists, taču ir iespējams pieaicināt arī citus kolēģus. U.Klapkalne atklāj, ka uz kompetencēm balstīta vērtēšanas sistēma Latvijā sekmīgi darbojas, piemēram, Lielbritānijas padomē, “Hansabankā”, “Lattelekom”.
S.Pušpure stāsta, ka, nosakot atalgojumu tai vai citai amatu saimei, tiks ņemts vērā arī tas, cik par līdzīgu darbu saņemtu strādājošais privātajā sektorā. Taču jāuzsver, ka netiks salīdzināti amati, bet veicamie darbi un to saturs.
Darba grupa pēc punktiem izvērtēja amatu saimes un to līmeņus, lai tos sadalītu algu grupās. Pašlaik tādas ir 16. Punktu sistēmā kritēriji ir: izglītība, atbildības līmenis, vadītājs vai padotais, darba sarežģītība, vai ir jāsadarbojas ar citām struktūrām un organizācijām. Katram kritērijam ir savs punktu skaits, kurus summējot amatus var diezgan viegli sadalīt algu grupās. Kā stāsta U.Klapkalne, pēc šīs punktu sistēmas var arī viegli salīdzināt valsts un privāto sektoru.